社会心理学家的发现--过度理由效应
2010-04-20 00:00:0039健康网社区
在日常生活中我们常有这样的体验：亲朋好友帮助我们，我们不觉得奇怪，因为“他是我的亲戚”、“他是我的朋友”，理所当然他们会帮助我们;但是如果一个陌生人向我们伸出援手，我们却会认为“这个人乐于助人”。
“过度理由效应”实验介绍：
“过度理由效应”实验介绍
社会心理学上所说的“过度理由效应”是由心理学家德西发现的。
1971年，德西和他的助手使用实验方法，很好地证明了过度理由效应的存在。他以大学生为被试对象，请他们分别单独解决诱人的测量智力的问题。
实验分3个阶段：第一阶段，每个被试自己解题，不给奖励;第二阶段，被试分为两组，实验组被试每解决一个问题就得到1美元的报酬;第三阶段，自由休息时间，被试想做什么就做什么。目的存在考察被试是否维持对解题的兴趣。
结果发现，与奖励组相比较，无奖励组休息时仍继续解题，而奖励组虽然在得到报酬时解题十分努力，而在不能获得报酬的休息时间，明显失去对解题的兴趣。
第二阶段时实验组的金钱奖励，作为外加的过度理由，造成明显的过度理由效应，使奖励组被试用获取奖励来解释自己解题的行为，从而使自己原来对解题本身有兴趣的态度出现了变化。到第三阶段，奖励一旦失去，对态度已经改变的被试，没有奖励则就没有继续解题的理由，而控制被试对解题的兴趣，没有受到过度理由效应的损害，因而，第三阶段仍继续着对解题的热情。
这个实验说明，过度理由将在每个人的身上都发生着作用，人们为了使自己的行为看起来合理，人们总是喜欢为发生过的行为寻找原因。在寻找原因的过程中，还往往是先找那些显而易见的。如果找到的理由足以对行为做出解释，人们也就不再往更深处追寻了。
在开头所讲的故事中，老人提供了一个虽然说服力并不强，但是却对孩子有足够吸引力的理由，把这些孩子引入了一个心理学上的小小误区，使得他们如果只用外在理由(得到报酬)来解释自己的行为(吵闹)，那么，一旦外在理由不再存在(没有报酬了)，这种行为也将趋于终止。
过度理由效应的启示：
第一，不要止步于任何外部理由，而要深入发掘外部理由背后的原因，哪怕这种理由看上去是一种无稽之谈。
一天，一个客户写信给美国通用汽车公司的庞帝雅克部门，抱怨道：他家习惯每天在饭后吃冰淇淋。最近买了一部新的庞帝雅克后，每次只要他买的冰淇淋是香草口味，从店里出来车子就发不动。但如果买的是其他口味，车子发动就很顺利。
庞帝雅克派一位工程师去查看究竟，发现确是这样。这位工程师当然不相信这辆车子对香草过敏。他经过深入了解后得出结论，这位车主买香草冰淇淋所花的时间比其他口味的要少。原来，香草冰淇淋最畅销，为便利顾客选购，店家就将香草口味的特别分开陈列在单独的冰柜，并将冰柜放置在店的前端;而将其他口味的冰淇淋放置在离收银台较远的地方。
深入查究，发现问题出在“蒸气锁”上。当这位车主买其他口味时，由于时间较长，引擎有足够的时间散热，重新发动时就没有太大的问题。买香草冰淇淋由于花的时间短，引擎还无法让“蒸气锁”有足够的散热时间。
第二，如果我们希望某种行为得以保持，就不要给它过于充分的外部理由。
处于管理岗位的人都会发现，奖励的刺激会在某种程度上促使别人保持高涨的热情，对于处于低潮中的人尤其如此。但是如果在很长一段时间里保持不变，就会使奖励成为工作的过度理由，一旦失去外在奖励或者奖励无法满足其需要时，结果就会反而不如从前。
激励是一种策略，更是一种艺术，它应包括精神上的沐浴，而不是单纯的物质刺激。使一个人持续不断地努力，应该激发其内在的动力，而不能只靠外在奖励。
心理学实验证明，表扬、鼓励和信任，往往能激发一个人的自尊心和上进心。但奖励的原则应是精神奖励重于物质奖励，否则易造成“为钱而工作”的心态。同时奖励要抓住时机，掌握分寸，不断升华。管理者如果希望自己的员工努力工作，在给予恰当物质奖励的同时，还必须让职员认为他自己勤奋、上进，喜欢这份工作，喜欢这家公司，而不能简单地把工作与待遇挂钩。
走近互联网巨头Google公司的总部，人们会发现这里丝毫没有大公司那种紧张严肃的气氛，所有的员工看上去都很放松。他们享受着许多公司不具有的特别待遇，比如可以在公司里接受免费的按摩、可以打乒乓球、游泳或者到一间冰淇淋“吧”里去小憩一会儿，还可以免费吃到由大厨用有机原料做的饭菜。
不仅如此，雇员们还被鼓励将其1/5的工作时间用于任何形式的户外活动。这种休闲、甚至散漫的工作状态，在一些批评者看来是网络泡沫经济的显著表现，但Google却正是靠着这种方式，成功地将一批年轻的技术精英凝聚起来，并使其能量得到最大限度的释放，从而为公司赚得大把钞票。
我想，这也和之前一篇文章里写的“人际吸引的增减原则或得失原则”有异曲同工的规律。 给自己喜爱某人找到外在理由–这个人对我印象不错，所以我也挺喜欢她的。 这些原理之间，是有本质相关的因素在起作用吧。
